Evaluarea trebuie să aibă loc mai ales atunci când există o nevoie percepută sau exprimată pentru realizarea unei strategii de dezvoltare a carierei.
În general în acest caz, se procedează la crearea unui task force sau comitet consultativ, pentru a cărui alegere se va ţine cont de următoarele criterii:
•Membrii trebuie să reprezinte toate sectoarele majore ale organizaţiei;
•Se vor selecţiona acei lideri ale căror opinii sunt respectate de către ceilalţi angajaţi din acelaşi departament. Aceste persoane pot să nu deţină poziţii formale de putere.
•Se va pune accent pe managerii care au în general o opinie favorabilă cheltuielilor pentru politici de personal;
•De asemenea se vor selecţiona acele persoane care sunt dispuse să contribuie cu timp şi efort pentru a participa la toate întâlnirile grupului de lucru.
Ca şi în cazul IANT, pentru introducerea în organizaţie a unor strategii de dezvoltare a carierei se va proceda la realizarea unei analize de stakeholderi şi de evaluare a opiniilor privind acest domeniu la nivelul:
1.Top managementului
2.Managerilor de nivel mediu
3.Angajaţi
Situaţii legate de necesitatea schimbării carierei
Schimbarea carierei este un proces care se poate realiza:
•Voluntar (decizia individului);
•Involuntar (decizia companiei de a face reduceri de personal sau de închidere a unor facilităţi de producţie);
•Ca urmare a unor evenimente care afectează profund individul (moartea unei rude apropiate, divorţ sau terminarea unei legături de lungă durată, concedierea individuală);
Societatea noastră a pus la punct ritualuri pentru diverse momente de trecere sau schimbare: priveghiuri, înmormântări – mai nou chiar si pronunţarea divorţului este un fapt care se marchează social şi care ajută persoanele respective să facă faţă emoţional momentului respectiv. Nu s-au inventat însă ritualuri care să-i ajute pe oameni să facă faţă pierderii unei slujbe.
Faze de urmat în cazul schimbării voluntare de carieră:
1.Evaluarea abilităţilor curente;
2.Explorarea opţiunilor posibile;
3.Concentrarea pe obiectivul propus;
4.Implementarea strategiei.
Faze de urmat în cazul schimbării involuntare de carieră:
1.Acţiuni care au ca scop descărcarea emoţională
Stările prin care trece un angajat pus în faţa unui eveniment de acest gen (concediere) pot fi: şoc, imobilitate, neîncredere, negare, negociere, furie, frustrare, suferinţă.
În acest scop o tehnică utilă ar fi de exemplu organizarea unei sesiuni sau a unui seminar unde fiecare participant să explice stările prin care a trecut la aflarea veştii că este concediat. Stările fiecărui participant pot fi notate pe un flipchart, iar aceste pagini corespunzătoare fiecărui participant sunt apoi expuse pe pereţii sălii unde are loc întâlnirea. Multe sentimente exprimate pot fi negative – furie, şoc, tristeţe. Altele pot fi, în schimb pozitive, de eliberare. Acest tip de proces le permite participanţilor să asculte modul în care simt ceilalţi şi să descopere aspecte pe care ei au ezitat să le recunoască. Semnificativ este de asemenea faptul că mulţi dintre participanţii care trec printr-o concediere prezintă acelaşi tip de stări care sunt asociate de obicei divorţului sau pierderii unei rude apropiate. Ei înţeleg că acest tip de sentimente sunt normale şi predictibile, că ele trebuie exprimate, scoase la suprafaţă şi confruntate înainte ca individul să poată merge în continuare cu planificarea formală a carierei. În continuare, fazele se desfăşoară pe tipicul prezentat mai sus.
2.Evaluarea abilităţilor
3.Explorarea opţiunilor posibile
4.Concentrarea pe obiectivul propus
5.Implementarea strategiei
Cursul următor se va apleca mai în detaliu asupra fazelor care se parcurg pentru fiecare dintre situaţiile de mai sus.