TINERII PROFESIONIŞTI
Ei sunt cei care prestează munca de bază în organizaţie. Ei sunt cei care-şi pun întrebări de genul: Oare ar trebui să mă orientez către management?
În acelaşi timp tinerii profesionişti NU au de cele mai multe ori pregătire managerială, dat fiind că în facultate ei au studiat mai degrabă discipline tehnice sau socio-umane. Fişa postului nu presupune pentru aceste persoane existenţa abilităţilor de management.
De multe ori un bun inginer nu este automat un bun manager. Desemnarea unui bun specialist pentru o poziţie managerială poate însemna că ai pierdut un bun profesionist şi ai câştigat un prost manager. Poţi să câştigi, în condiţiile în care orientezi devreme cariera unui tânăr profesionist şi îl formezi pentru a prelua la timpul potrivit funcţii manageriale.
PERSONALUL ADMINISTRATIV / SUPORT
Profilul acestui tip de angajat: majoritatea femei în posturi de secretare sau asistente. Au terminat liceul, cursuri post-liceale sau şcoli vocaţionale, au probabil copii, pot fi părinte unic şi ajung la un moment dat să se întrebe dacă există şi care este calea spre “next level”.
Astfel, ele se întreabă: Ce pot să fac pentru a câştiga bani mai mulţi? Şi dacă pentru a promova trebuie să am educaţie superioară cum pot ţine echilibrul între obţinerea unei calificări, familie şi carieră?
În aceste condiţii, consultanţii în carieră recomandă o slujbă tranzitorie (“bridge job”), care să-i permită angajatului să funcţioneze în cadrul companiei şi să poată participa la cursuri serale sau IDD. Acest gen de poziţii se creează în mod special cu acordul managementului.
Alte soluţii: acest gen de angajaţi pot fi încurajaţi să-şi creeze un portofoliu de abilităţi şi cunoştinţe transferabile.
ANGAJATUL CARE STAGNEAZĂ (Profesionistul matur)
Profilul acestui tip de angajat: bărbaţi sau femei, peste 40 sau 50 de ani, timizi, nu foarte comunicativi, au început să lucreze în organizaţie cu foarte mult timp în urmă (15-20 de ani), sunt în general izolaţi sau singuri, îşi făceau treaba foarte bine acum 20 de ani. Se întreabă probabil de ce şeful lor nu le mai dă sarcini provocatoare.
În prezent, eficienţa acestui tip de angajat este una mult sub medie, în termeni de cost beneficiu, banii pe care organizaţia îi plăteşte în acest moment pentru acest tip de angajat nu sunt justificaţi prin performanţa lui.
Angajatul care stagnează nu devine productiv fără o intervenţie din afară.
El are practic două opţiuni: îşi măreşte aportul la organizaţie sau pleacă spre altă organizaţie.
Angajatul care stagnează reprezintă un potenţial uriaş irosit de către companie.
Soluţii: re-motivarea acestui angajat astfel încât organizaţia economiseşte bani şi contribuie la menţinerea stimei de sine a persoanei. Tipuri de activitate: training introductiv, coaching, mentoriat.
MUNCITORUL TÂNĂR COMPETENT
Este vorba de tânărul tehnician care intră într-o companie şi nu ştie exact dacă doreşte să devină în timp inginer. În cazul lor trebuie ca planificarea carierei să înceapă devreme, pentru că sunt necesare studii academice.
SUPERPROFESIONIŞTII
Aceştia pot fi de exemplu specialiştii IT, de obicei realizaţi material şi profesional, fiind candidaţii ideali pentru head-hunteri. Ei schimbă de cele mai multe ori doar compania în care lucrează şi nu domeniul, ajungând victime ale head-hunterilor pentru că nu mai controlează direct propria carieră.
Dat fiind că în domeniul IT schimbările se petrec la fiecare 6 luni, aceşti supercompetenţi care sunt înalt specializaţi pot rămâne uneori pe dinafară la următorul val al schimbării.