- EVALUAREA – Care sunt abilităţile, valorile, interesele şi stilul meu de muncă?
- EXPLORAREA – Care sunt opţiunile pe care le am?
- FIXAREA OBIECTIVELOR ŞI PLANIFICAREA – Care opţiune este cea mai bună pentru a deveni unul dintre posibilele mele obiective? De ce este acesta cel mai bun obiectiv pentru mine?
- STRATEGIA – Cum o să-mi ating obiectivul? Care sunt comportamentele specifice pe care trebuie să le adopt în acest scop? Cum voi face fiecare pas? Cine altcineva este implicat sau e nevoie să fie implicat?
Elemente componente ale dezvoltării carierei
- Dezvoltarea carierei este un proces şi nu un eveniment singular
Istoric vorbind, în lumea occidentală au existat mai multe paradigme explicative:
- 1950 – fixarea către atingerea unei cariere – “a lua trenul” ; Te urcai în staţia A, ştiai exact care este traseul şi în cât timp ajungi în staţia B (similară evoluţiei carierei din România dinainte de 1989).
- 1970– schimbarea carierei devine un proces mai flexibil – “a lua autobuzul”. ; Schimbarea rutei, condiţii diverse de trafic. Abilităţile şi deprinderile angajatului depind încă în mare parte de companie.
- Azi – schimbarea carierei devine un proces flexibil şi rapid – “a conduce un SUV”.
Nu ai nevoie de şosele asfaltate şi nu trebuie să respecţi un orar fix. Angajatul percepe dezvoltarea carierei ca pe un proiect personal şi îşi ia destinul în propriile mâini.
- Dezvoltarea carierei este un proces ce se poate desfăşura chiar şi în perioadele de recesiune economică
- Dezvoltarea carierei poate exista chiar şi în cazul unei forţe de muncă structurate pe paliere/stratificată
Dacă înainte locurile de muncă aveau un caracter exclusiv: permanent sau temporar/sezonier, azi opţiunile sunt mai largi şi mai variate. Azi companiile preferă să-şiîmpartă angajaţii în:
- Regulaţi – de bază
- Temporari – pe proiecte
Pe de o parte această abordare are un rol pozitiv pentru că le oferă şansa de a se angaja, acelor persoane care nu se pot antrena într-o relaţie de muncă de lungă durată cu o companie, pe de altă parte aceste slujbe nu sunt la fel de bine plătite şi nu au la fel de multe beneficii conexe ca acelea regulate.
- Noile modele de dezvoltare a carierei afectează nivelul de middle management
Se constată o tendinţă de reorganizare internă a companiilor, care conduce spre reducerea numărului de manageri de nivel mediu, concomitent cu orientarea lor spre structuri de tip orchestră în care managerul este un facilitator. Instrumentiştii îşi cunosc mai bine instrumentele decât dirijorul, dar el este acela care se asigură că orchestra cântă armonios.
- Dezvoltarea carierei este posibilă chiar dacă au apărut mai multe opţiuni pentru a-ţi duce la îndeplinire sarcina:
- Job sharing – 2 persoane care lucrează part time împart aceeaşi poziţie
- Flextime – ora de începere şi de terminare a activităţii depinde de angajat şi nu e una de tipul 9-17
- Telecomuting – a lucra acasă.
Multe organizaţii au învăţat că trebuie să fie flexibile în organizarea programului de muncă pentru a-şi păstra angajaţii cei mai valoroşi.
- Dezvoltarea carierei este un proces care îi va favoriza pe angajaţii cu o largă gamă de cunoştinţe
Să munceşti din greu nu mai este singura condiţie pentru a promova. Cine are mai multe abilităţi, are mai multe şanse. Siguranţa locului de muncă al angajatului nu mai este determinată de supra-specializare ci de capacitatea acestuia de dezvoltare personală, de a acumula cât mai multe cunoştinţe şi abilităţi flexibile / transferabile către alte organizaţii sau locuri de muncă.