Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor umane planificarea carierei reprezinta:
- procesul de identificare a nevoilor, aspiratiilor si oportunitatilor privind cariera in cadrul unei organizatii, precum si acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane pentru sustinerea carierei;
- procesul de alegere a ocupatiilor, organizatiilor si cailor de urmat in cadrul unei cariere;
- procesul continuu de descoperire in care o persoana dezvolta lent un concept propriu ocupational, ca rezultat ale capacitatilor sau abilitatilor, nevoilor, motivatiilor si aspiratiilor acesteia, precum si al propriului sistem de valori;
- procesul prin care angajatii individuali identifica si traduc in viata pasii pentru atingerea scopurilor carierei.
Din acest punct de vedere, planificarea carierei este un proces important de stabilire a obiectiveor carierei, de elaborare si implementare a atrategiilor, de autoevaluare si analiza a oportunitatilor, precum si de evaluare a rezultatelor. Procesul de planificare angajeaza atat responsabilitatea organizatiei cat si a individului.
Individul poate sa-si identifice aspiratiile si abilitatile sau capacitatile, iar prin evaluare si consiliere sa inteleaga care sunt eforturile necesare sau cerintele depregatire si dezvoltare.
Organizatia trebuie sa-si identifice nevoile si oportunitatile, sa-si planifice personalul si sa asigure angajatilor sai informatiile necesatre si pregatirea corespunzatoare dezvoltarii carierei, ceea ce inseamna ca nevoile organizationale nu pot fi satisfacute daca nevoile individuale sunt neglijate.
Planificarea carierei trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:
- membrii organizatiei trebuie sa fie recunoscuti si tratati ca indivizi cu nevoi, dorinte si abilitati unice;
- indivizii sunt mult mai motivati intr-o organizatie care raspunde aspiratiilor lor;
- indivizii pot dezvolta, schimba si descoperii noi directii de actiune daca le sunt aratate cat mai exact oportunitaile sau daca sunt incurajati si indrumati.
Planificarea carierei constituie nu numai o componenta esentiala a managementului carierei, ci si un proces de baza al planificarii si dezvoltarii sistematice a personalului, care permite o mult mai buna intelegere a mobilitatii acestuia precum si evitarea deciziilor necorespunzatoare din acest domeniu de activitate.
Planificarea carierei poate fi tratata la nivel organizational sau individual.
Planificarea carierei organizationale:
- dezvoltarea nevoilor resurselor umane;
- imbunatatirea calitatii resurselor umane;
- definirea cailor carierei;
- evaluarea potentialului individual al postului;
- armonizarea nevoilor organizationale si nevoilor carierei;
- consilierea carierei pentru calitatea vietii si a muncii;
- controlul sistemului de planificare si dezvoltare a carierei.
Planificarea carierei individuale:
- identificarea potentialului, calificarilor si intereselor individului;
- identificarea scopurilor vietii sale si a scopurilor acrierei;
- dezvoltarea unui plan scris pentru indeplinirea scopurilor individuale;
- cercetarea sau cautarea si obtinerea celui mai bun inceput de cariera;
- comunicarea comandantului sau sefului direct a planului carierei individuale;
- solicitarea consilierii carierei;
- evaluarea oportunitatilor interne si externe;
- solicitarea ajutorului mentorului sau sponsorului;
- promovarea propriei imagini.
Modelele de planificare a carierei
Principalele modele, in care poate fi cuprins intreg personalul sunt (R. Mathis si altii) urmatoarele:
- modelul “sansa si noroc”;
- modelul “organizatia stie cel mai bine”;
- modelul auto-orientat.
Modelul “sansa si noroc.
Consta in faptul ca individul pentru a ajunge in postul dorit, se bazeaza doar pe sansa si pe noocul “orb”. Pentru a utiliza modelul, individul trebuie sa fie perseverent si sa nu piarda nici un prilej pentru a fi la locul si momentul potrivit. Desi contine elementul “sansa’ si are o inalta rata de deziluzie, acest model este urmat de un numar mare de indivizi.
Modelul “organizatia stie mai bine”.
Angajatul este deplasat de pe o pozitie pe alta sau de pe un post pe altul, in functie de nevoile orbanizatiei. Modelul poate fi acceptat de unii tineri care sunt dependenti de adulti. Pentru o persoana adulta, efectele sunt, in general, negative si au repercursiuni in plan psihic, din cauza perceptiei ca organizatia abuzeaza de angajat.
Daca angajatul asteapta ca organizatia sa-l gaseasca sau sa-l identifice si sa-l numeasca, el trebuie sa cunoasca orientarea strategica a acesteia si sa se deplaseze in aceasta directie.
Modelul auto-orientat.
Cel mai adesea, acest model duce la performanta si multumire. Angajatii si stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utilizand asistenta furnizata de organizatie. Angajatii sunt principalii responsabili pentru implementarea, controlul si evaluarea carierei lor.