1. Rolul organizaţiilor
Din punctul de vedere al organizaţiei, necesitatea dezvoltării carierei cuprinde: stabilitatea şi loialitatea angajatului, micşorarea impactului pe care îl va produce şocul viitorului.
Stabilitatea şi loialitatea angajatului. Din cauza creşterii complexităţii funcţiilor, angajatul trebuie să fie din ce în ce mai bine educat şi mai calificat. Drept rezultat, organizaţiile care nu au un program corespunzător de calificare şi de dezvoltare a carierelor angajaţilor vor avea dificultăţi din ce în ce mai mari în atragerea , dezvoltarea şi menţinerea personalului.
Micşorarea impactului pe care îl va produce şocul viitorului. Schimbarea accentuată a mediului pe plan cultural şi organizaţional va face ca tot mai multe organizaţii să dev ină nepregătite din punctul de vedere al resurselor umane.” Alvin Toffler, sugerează trei elemente cheie pentru micşorarea impactului pe care îl va produce şocul viitorului. Acestea sunt: să înveţi cum să înveţi, să înveţi să alegi şi să înveţi să corelezi. Toate trei pot fi integrate într-un program de dezvoltare a carierei.
Motivarea performanţei. Cercetările actuale indică faptulcă banii nu mai reprezintă o motivaţie sigură pentru menţinerea performanţei, în special pe termen lung. Nu fiindcă nu am avea nevoie de ei. Banii reprezintă unul dintre motivele principale în alegerea şi ocuparea unui anumit post, însă odată obţinut, motivele pentru menţinerea şi realizarea performanţei trebuie căutate în altă parte.
Dacă indivizilor le revine rolul principal în managementul propriei cariere, organizaţiile ar trebui să fie parteneri responsabili şi de sprijin. Organizaţiile au multe de câştigat prin încurajarea eforturilor angajaţilor de a-şi menţine vii şi active abilităţile profesionale. Iniţiativele de sprijin pentru carirele elastice cuprind:
- Programele de planificare a carierei. Ele ajută angajaţii să-şi identifice nevoile, obiectivele, valorile şi alte caracteristici personale; să identifice opţiunile deopotrivă în afară şi înăuntrul organizaţiei; să pună la punct un plan care integrează preferinţele şi punctele forte ale individului cu alternative viabile de carieră; să pornească implementarea planului;
- Consilierea pentru carieră. Aceasta este o resursă externă neierarhică pentru a ajuta angajaţii în explorarea alternativelor şi luarea deciziilor în carieră. Unele firme folosesc consultanţă din afară pentru a dispune de expertiză şi a asigura confidenţialitatea.
- Sisteme de informaţii despre carieră. Aici se include programe care caută pe computer informaţii, referinţe aflate la biblioteca firmei despre tendinţele de pe piaţa muncii, calificările minimale pentru posturi importante etc.
- Jalonarea şi evaluarea abilităţilor. Angajaţii au nevoie de informaţii neambigue despre nivelul lor de competenţă şi gradul de adecvare la exigenţele postului. Jalonarea abilităţilor este procesul de identificare a nivelelor de competenţă cerute pentru posturile cheie dintr-un domeniu. Astfel, ele devin clar definite şi legate de posturile de pe piaţa muncii ca şi de cele din companie. Astfel, organizaţiei I se impune să ţină pasul cu tendinţele din exterior relative la angajări. Evaluarea clară a performanţelor şi feedback-ul îi ajută pe angajaţi să înţeleagă în ce măsură pregătirea lor satisface exigenţele diferitelor rute de carieră.
- Informaţii despre direcţia strategică şi rezultatele economice ale firmei. Un dialog continuu despre cum merge firma şi unde se situează în raport cu liderii din domeniu îi ajută pe angajaţi să-şi adapteze şi să-şi ajusteze planurile în condiţiile deţinerii de informaţii exacte.
- Sprijin extins pentru educaţie şi instruire. Elasticitatea cere educaţie continuă. Aici pot fi de folos bursele şi instruire extinsă din cadrul companiei.
- Flexibilitatea locului de muncă. Organizaţiile care cer angajaţilor să fie flexibili trebuie să devină ele însele parteneri flexibili. Aceasta înseamnă acceptarea flexibilităţii în modurile în care acţionează angajatul, mai multă putere şi mai mult spaţiu de manevră în rolurile din carieră.
Aceste eforturi sunt menite a le da angajaţilor sprijin şi informaţii complete. Ambele sunt necesare pentru a facilita opţiunile strategice inteligente din carieră – opţiuni care pe termen lung sunt benefice atât individului cât şi companiilor. Organizaţiile care folosesc astfel de iniţiative sunt dintre cele care au exigenţe strategice presante, ceea ce necesită o forţă de muncă aptă să se descurce şi să reacţioneze rapid la schimbările frecvente din tendinţele pieţei şi tehnologiei.
2. Rolul individului
În general, timpul alocat, pe durata unui an, pentru planificarea şi dezvoltarea carierei de către un individ obişnuit este mai mic decât cel petrecut, într-o săptămână, în faţa calculatorului.
Orice angajat are nevoi similare cu cele ale organizaţiei din care face parte. O diferenţă fundamentală între organizaţie şi individ constă în faptul că organizaţia are, din punct de vedere teoretic, o viaţă nelimitată, în timp ce angajatul dispune de un timp finit, în care îşi poate pune în valoare calităţile şi lua deciziile privind dezvoltarea carierei profesionale. Lucrurile pot fi, însă, privite şi în alt fel; din punct de vedere temporal, angajaţii care tocmai acced la un anumit post dispun de o gamă largă de posibilităţi în ceea ce priveşte dezvoltarea carierei profesionale, fiecare urmându-şi calea proprie în carieră. În ceea ce priveşte responsabilităţile şi calificarea, rămân tot mai puţine alternative din care să aleagă în această etapă a dezvoltării.
Această combinaţie care presupune creşterea responsabilităţii odată cu reducerea alternativelor de dezvoltare face necesară apariţia şi dezvoltarea unor noi metode, mai sofisticate, de dezvoltare şi planificare a carierei.