1) Determinarea nevoilor de pregătire şi dezvoltare
Primul pas în procesul de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane constă în determinarea nevoilor specifice de pregătire şi dezvoltare. Ele pot fi identificate prin realizarea unor analize la diferite niveluri. Din perspectivă organizaţională, se impune necesitatea studierii obiectivelor şi planurilor strategice ale organizaţiei împreună cu rezultatele planificării resurselor umane. Al doilea nivel de analiză este centrat pe sarcinile care trebuie îndeplinite în vederea atingerii scopurilor organizaţiei. Datele importante de la acest nivel sunt legate de fişa postului, evaluarea performanţelor şi calificativele asociate performanţei. În fine, cea de-a treia etapă vizează identificarea nevoilor individuale de pregătire.
Proiectarea unor programe de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane nu este posibilă fără formularea unor obiective clare şi concise. De asemenea, evaluarea unor astfel de programe este dependentă tot de obiective. Pe baza lor managerii pot determina dacă o persoană a obţinut sau nu cunoştinţele necesare.
Anumite firme şi-au creat planuri de pregătire şi dezvoltare pentru fiecare dintre angajaţii lor. Aceste planuri specifică sectoarele în care fiecare angajat are nevoie să-şi dezvolte anumite competenţe şi capacităţi şi identifică modalităţile specifice de realizare efectivă a lor. Ca un astfel de plan să fie complet el trebuie să se plieze pe obiectivele angajaţilor.
3) Alegerea metodei de pregătire şi dezvoltare
Există o diversitate de metode de pregătire şi dezvoltare ce pot fi clasificate în funcţie de diferite criterii. Unele dintre acestea sunt aplicabile la nivel managerial, altele la nivelurile inferioare ierarhic. Însă, marea lor majoritate se aplică tuturor tipurilor de angajaţi. Metodele pot fi utilizate fie la locul de muncă, fie în afara sa.
4) Implementarea programelor de pregătire şi dezvoltare
Un program de pregătire şi dezvoltare proiectat perfect poate fi sortit eşecului dacă managerii nu-i persuadează pe participanţi de meritele şi avantajele sale.
Participanţii trebuie să fie convinşi că programele sunt utile şi valide şi că îi pot ajuta în realizarea obiectivelor profesionale şi personale. Cu alte cuvinte, implementarea programelor şi reuşita lor ţine de gradul de credibilitate al acestora.
Implementarea este un pas foarte dificil din mai multe motive:
– managerii nu acordă destulă importanţă programelor de pregătire şi dezvoltare în sensul că acţionează şi se comportă ca şi cum alte lucruri ar fi mai presante;
– există sau nu specialiţti calificaţi disponibili;
– se manifestă rezistenţa angajaţilor la schimbare – feedback-ul participanţilor este vital în această etapă a procesului;
– trebuie asigurat un nivel ridicat al rezultatelor pe parcursul programului – acest lucru este foarte important în măsurarea eficienţei programului şi a progresului angajaţilor implicaţi în proces.
Aceste probleme nu sunt însă insurmontabile, dar ele trebuie rezolvate prompt pentru ca şansele de reuşită ale programului să fie asigurate.
5) Evaluarea pregătirii şi dezvoltării
Această etapă are în vedere identificarea beneficiilor tangibile pe care le are organizaţia prin implementarea programelor de pregătire şi devoltare a resurselor umane. Pentru evaluarea procesului se poate face apel la o serie de criterii cum ar fi:
– opiniile participanţilor. Evaluarea programelor de pregătire şi dezvoltare se poate realiza prin identificarea opiniilor participanţilor. Această activitate reprezintă o modalitate ce oferă răspunsuri şi sugestii pentru îmbunătăţirea programelor, dar nu ne putem baza doar pe ea. De pildă, programul se poate desfăşura într-un loc exotic, ce oferă diverse prilejuri de relaxare, care pot induce evaluări subiective.
– aria de cuprindere a instruirii. Anumite organizaţii administrează teste pentru a determina ce au învăţat participanţii la program. Testările preliminare şi posttestările pot fi o procedură de evaluare a programelor. Conform acesteia, se administreză aceleaşi teste la începutul şi la finalul programului. Compararea lor arată ce au acumulat în realitate candidaţii.
– schimbarea comportamentală. Testele pot arăta nu numai ce a învăţat participantul, dar şi cum i s-a schimbat comportamentul.
– îndeplinirea obiectivelor programelor. O altă procedură de evaluare a programelor de pregătire şi dezvoltare este determinarea măsurii în care au fost atinse obiectivele asumate; la programele cu caracter aplicativ este mai uşor, pe când la cele care tratează chestiuni de mare anvergură este mai greu.