3. Rolul mentorilor
Relaţiile eficiente între şef şi subordonat influenţează, evident, succesul carierelor individuale dintr-o organizaţie. Un element al unei releţii eficiente este eficienţa releţiei mentor-discipol. Deşi se poate ca mentorul să fie altcineva decât şeful ierarhic, adesea acestuia îi revine rolul de mentor. Concluziile multor cercetări susţin importanţa existenţei mentorului la începutul carierei.
A)Funcţiile mentorului în carieră
Un mentor oferă multe beneficii legate de consolidarea carierei unui tânăr discipol. Ele sunt posibile datorită experienţei, statutului, cunoaşterii modului de funcţionare a organizaţiei şi influenţei pe lângă cei puternici. Funcţiile mantorului constau în:
- Susţinere. Mentorul îşi poate nominaliza discipolul pentru transferuri şi promovări avantajoase.
- Expunere şi vizibilitate. Mentorul îi dă discipolului ocazia de a lucra cu persoane cheie şi de a cunoaşte alte departamente.
- Pergătire şi feedback. Mentorul sugerează strategii de lucru şi identifică punctele tari sau slabe ale performanţei discipolului.
- Activităţi menite să dezvolte capacitatea profesională. Lucrările incitante pe care mentorul i le dă discipolului îl pot ajuta pe acesta să-şi dezvolte dexterităţi cheie şi cunoştinţe esenţiale pentru progresul carierei.
B)Funcţiile psihosociale ale mentorului
În afară de ajutorul direct în progresul carierei, mentorii îndeplinesc şi funcţii psihosociale care sunt utile în dezvoltarea încrederii în sine, a sensului identităţii şi a capacităţii de a face faţă traumelor emoţionale care pot diminua eficienţa discipolului. Acestea sunt:
- Modelarea rolului. Prezintă un set de atitudini, valori şi comportamente pe care discipolul le poate limita.
- Acceptare şi confirmare. Mentorul poate oferi încurajare şi sprijin, ajutându-l pe discipol să câştige încredere în sine.
- Consiliere. Oferă ocazia discuţiilor despre preocupările personale şi anxietăţile privind perspectivele carierei, conflicte de muncă sau familie.
Unele organizaţii au implementat ceea ce ele consideră programe de monitorizare formale care au mult succes. Aceste programe sunt aproape la fel de bune ca şi relaţiile informale şi în mod sigur mai bune decât absenţa oricărei activităţi de acest fel.
Cu toate că toţi mentorii, îndeplinesc prin definiţie cel puţin o parte din funcţiile legate de carieră, nu toţi îndeplinesc funcţiile psihosociale.
C) Beneficiile mentorului
O relaţie eficientă mentor-discipol este benefică şi pentru mentor. Dacă nu se întrevăd beneficii, s-ar putea ca mentorul să nu fie motivat să consume timpul şi să-şi asume riscurile implicate în această activitate. În afară de investiţia de timp, un risc este că un discipol cu performanţe slabe sugerează un discernământ slab sau alte inadvertenţe din partea mentorului. Unele beneficii sunt legate de muncă.
Un discipol pe care se poate pune bază îl eliberează pe mentor de sâcâieli şi îi dă posibilitatea să se ocupe de altceva. Alte beneficii sunt legate de stadiul carierei şi vieţii biosociale. Adesea mentorii înşişi sunt în acel stadiu al carierei când promovările, transferurile şi lucrările noi sunt mai rare. Pregătirea unui subordonat capabil contribuie la sentimentul competenţei şi valorii personale a mentorului. Teoreticienii stadiilor vieţii arată că la mijlocul vieţii oamenii resimt adesea nevoia regenerării, care poate fi satisfăcută trecând asupra tinerei generaţii propria înţelepciune şi experienţă, ceea ce se realizează printr-o monitorizare eficientă.
Managerii, pe lângă planificarea şi dezvoltarea carierei proprii, au datoria de a-i ajuta pe angajaţi să-şi identifice calea proprie şi drumul optim în evoluţia profesională. Principalele metode specifice pe care le poate utiliza managerul sunt: includerea în planificarea carierei a unor sesiuni de evaluare a performanţelor angajaţilor; facilitarea calificării, lărgirii şi îmbogăţirii muncii prestate de angajaţi în scopul dezvoltării carierei.
Includerea în planificarea carierei a unor sesiuni de evaluare a performanţelor angajaţilor. Analiza performanţelor oferă managerului un excelent prilej de a oferi servicii de consultanţă. În acest fel îl ajută pe angajat să-şi îmbunătăţească planul de carieră, stabilind împreună căi de urmat pentru realizarea realistă a aspiraţiilor profesionale. Este necesar ca planificarea carierei, descrierea obligaţiilor ce revin unui anumit post, evaluarea performanţelor şi aprecierea calităţii munciii din partea managerului să fie un concept unitar pentru ca angajatul să se simtă inclus în marea familie pe care o constituie organizaţia.
Facilitatea calificării, lărgirii şi îmbogăţirii muncii prestate de angajaţi în scopul dezvoltării carierei. În general, întregul personal are nevoie de cursuri de calificare pentru lărgirea şi îmbogăţirea muncii prestate, în vederea atingerii obiectivelor de dezvoltare a carierei individuale. Angajaţii care simt că managerul este interesat de cariera lor profesională deli, efectuând, în acelaşi timp, o muncă de calitate.
Multe sunt aspectele care au un rol în crearea unei cariere de succes. Individului îi revine responsabilitatea de prim rang, dar şi organizaţia poate juca un rol, acela de facilitator. În plus, eforturile organizaţionale în a ajuta membrii să-şi dirijeze carierele contribuie la succesul organizaţiei însăşi. Persoane individuale de la locul de muncă, mentorii în special, pot da un sprijin esenţial. Factorii nonprofesionali pot şi ei contribui la succesul pe termen lung al unei cariere. Interacţiunea muncă sau familie ca şi solicitările dintr-o familie cu carieră duală sunt aspecte care trebuie ţinute atent sub control.
Cum pot organizaţiile să-şi ajute mambrii să-şi dirijeze carierele astfel încât să contribuie şi la eficienţa organizaţională? Organizaţiile au multe programe şi politici pentru managementul resurselor umane. Aceste programe realizează lucruri ca recrutarea şi selectarea noilor angajaţi, precum şi instruirea şi compensarea forţei de muncă.
În mod tradiţional aceste programe se concentrează pe acţiuni pe termen scurt de adaptare a angajatului pe postul său curent. Dacă programele pentru resurse umane se concentrează pe dezvoltarea “capitalului uman” pe termen lung şi anticipează viitoarele tranziţii profesionale prin care va trece angajatul, atunci aceste eforturi vor plăti osteneala prin contribuţia atât la succesul individual cât şi la cel organizaţional.
Direcţii relevante ar fi:
- Legarea dezvoltării individuale de strategia companiei. Pregătirea şi lucrările de dezvoltare profesională ar trebui adaptate direcţiei strategice a companiei. De obicei aceasta echivalează cu anticiparea schimbărilor tehnologice şi cultivarea abilităţilor importante înainte de a fi nevoie de ele.
- Conectarea acţiunilor vizănd dezvoltarea carierei de alte practici din sectorul de resurse umane. Instruirea şi selecţia sunt două alte practici ale sectorului de resurse umane care ar trebui conectate cu activităţile de sprijinire a carierei.
- Implicarea managerilor şi responsabilitatea acestora faţă de acţiunile menite să dezvolte carierele subordonaţilor.
- Toate acţiunile întreprinse pentru dezvoltarea carierelor angajaţilor trebuie făcute vizibile.