Pornind de la înțelesul egalității de șanse și modul în care acest principiu se transpune în practică în egalitatea în drepturi și de tratament, prezentăm o serie de bariere care pot limita accesul pe piața muncii. Discriminarea, tipurile de discriminare și formele pe care aceasta le poate lua pe piața muncii sunt prezentate și exemplificate pentru a putea recunoaște și sancționa situațiile de încălcare a egalității de șanse.
Egalitatea de șanse
Egalitatea de șanse este principiul care afirmă că toți oamenii trebuie tratați în mod egal, fără bariere, prejudecăți sau preferințe, cu excepția acelor situații când diferențele pot fi justificate. Principiul lasă acestora libertatea de a–și dezvolta capacitățile personale și urmări scopul în viață fără limitări impuse de atribute personale irelevante, precum etnie, rasă, gen, relații de familie, statut social, orientare sexuală sau dizabilitate.
Egalitatea în drepturi
Constituția României afirmă și garantează egalitatea în drepturi a tuturor cetățenilor săi:
- Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări.
- Nimeni nu este mai presus de lege.
- Funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii, de persoanele care aucetățenia românăși domiciliul în țară. Statul romângarantează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități.
- In condițiile aderării României la Uniunea Europeană, cetățenii Uniunii care îndeplinesc cerințele legii organice au dreptul de a alege și de a fi aleși în autoritățile administrației publice locale.
Egalitatea de tratament
Egalitatea de tratament reprezintă aplicarea principiului egalității de șanse în domeniile vieții economice și în accesul la servicii și bunuri.
Egalitatea de tratament pe piața muncii presupune absența oricărei forme de discriminare în toate aspectele care țin de domeniul muncii, de la încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă, la stabilirea și modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului, acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul, formarea, perfecţionarea, reconversia și promovarea profesională, aplicarea măsurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilităţile acordate de acesta, orice alte condiţii de prestare a muncii.
Bariere care limitează șansele egale pe piața muncii
• Roluri de gen
Rolurile de gen sunt atitudinile și comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex. Acestea includ drepturile și responsabilitățile care revin bărbaților și femeilor într-o anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente psihologice, atitudini, norme și valori pe care societatea le desemnează ca fiind masculine sau feminine.
Rolurile de gen implică consecințe și pentru comportamentele și responsabilitățile desemnate femeilor și bărbaților pe piața muncii.
În mod tradițional bărbatul este capul familiei, fiind mai mult datoria bărbaţilor să aducă bani în casă, în timp ce este datoria femeilor să se ocupe de treburile casei, femeia fiind stăpâna casei. Responsabilităţile familiale sunt încă inegal repartizate între femei și bărbaţi:
• Stereotipurile și prejudecățile
Stereotipurile sunt generalizări pe care le proiectăm asupra unei persoane pe baza apartenenței acesteia la un grup.
Plecând de la rolurile de gen, stereotipurile creează și influențează imaginea despre angajatul potrivit, jucând un rol atât în procesul de recrutare, precum și în relațiile de muncă.
Doar 27% dintre români consideră că genul nu este mai important decât competențele pe piața muncii. Această convingere se reflectă în faptul că pentru 42% dintre români bărbatul este angajatul ideal.
Judecățile cu privire la status și putere sunt și ele asociate stereotipurilor de gen: de la cei care ocupă poziții mai înalte în ierarhia socială se așteaptă trăsături specific masculine, pe când despre cei cu un status mai scăzut se crede că au trăsături feminine. În consecință, bărbații sunt văzuți ca fiind mai potriviți pentru poziții de conducere decât femeile. Femeile sunt încă slab reprezentate în funcţii de decizie politică și economică, deși, în ultimul deceniu, a crescut numărul celor care ocupă astfel de posturi.
• Nevoia de uniformitate
Angajatorii de sex masculin preferă să angajeze bărbați, din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească. Oamenii doresc mai degrabă să lucreze cu alte persoane similare lor. Această nevoie de uniformitate poate afecta nu doar femeile, ci și persoanele cu dizabilități, persoanele mai în vârstă, minoritățile etnice.
• Necunoașterea legislației
Angajatorii pot să nu fie suficient de informați în legătură cu prevederile privind egalitatea de șanse. Astfel, necunoașterea legislației antidiscriminare și cea privind egalitatea de șanse poate duce la diferențe pe piața muncii între femei și bărbați.
În plus, necunoașterea de către angajați a drepturilor pe care le au pe piața muncii sau a măsurilor pe care pot să le ia atunci când le sunt încălcate drepturile lasă loc abuzurilor din partea angajatorilor.
• Educația
Educația poate reprezenta un obstacol important în realizarea egalității de șanse pe piața muncii. Astfel, lipsa educației sau lipsa pregătirii pentru anumite domenii, limitează șansele egale.
Alegerile în carieră se fac în multe cazuri plecând de la rolurile de gen, potrivit cărora bărbații sunt mai potriviți pentru profesiile tehnice, iar femeile pentru profesiile care implică grija față de celălalt și comunicarea.
Ca urmare, femeile sunt în mai mare măsură reprezentate în domenii precum sănătate, educație, servicii, în timp ce bărbații sunt mult mai mult reprezentați în meseriile inginerești, tehnice sau în tehnologiile informatice.
Consecința acestor alegeri profesionale se regăsește la nivelul veniturilor, femeile orientându-se spre domenii mai prost plătite. Astfel, diferențele de venituri între femei și bărbați sunt explicate nu doar de discriminări pe piața muncii în ceea ce privește salarizarea, ci și prin alegerile individuale privind profesia.
• Maternitatea
Maternitatea reprezintă o barieră importantă în asigurarea accesului egal pe piața muncii pentru bărbați și femei. În rândul femeilor cu copii crește riscul discriminării la angajare, precum și în cazul promovării și formării profesionale. Între sesizările Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, situațiile legate de maternitate reprezintă cele mai des întâlnite cazuri de discriminare de gen.
Rolul tradițional al femeii fiind legat de creșterea copiilor, așteptarea angajatorilor este ca maternitatea să intervină în activitatea profesională a acesteia, limitând disponibilitatea de timp la serviciu și parcursul profesional al acesteia. Femeile vor intra în concediu de maternitate, perturbând activitatea firmei, iar, după întoarcerea la serviciu, la terminarea concediului de creștere a copilului, nu vor fi dispuse să petreacă ore suplimentare, vor avea nevoie de concediu pentru îngrijirea copilului, situații care nu apar în cazul angajării unui bărbat.
DISCRIMINAREA
Ce este discriminarea?
Discriminarea este excluderea, tratamentul diferențiat, tratamentul defavorabil sau lipsirea de drepturi a unui individ sau al unui grup de indivizi în mod nejustificat bazat pe apartenența lor la o anumită categorie sau în baza unui criteriu nejustificat.
Legislația națională definește, interzice și pedepsește discriminarea directă și indirectă, dispoziția de a discrimina, hărțuirea și victimizarea.
Discriminarea directă/ discriminarea indirectă
Discriminarea poate fi directă sau indirectă.
Prin discriminare directă se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului și a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.
Este discriminare indirectă atunci când prevederi, criterii sau practici aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
Reprezintă discriminare indirectă acele cerinţe la angajare în câmpul muncii, ce ţin de înălţime, alte caracteristici fizice sau care au ca efect eliminarea sau limitarea accesului femeilor la respectivele slujbe.
Ce este o cerință justificată a postului?
Cerința justificată a postului este acel criteriu care poate să fie justificat de angajator ca o cerință absolut necesară pentru realizarea efectivă a muncii.
Criteriul de sex sau criteriul referitor la aspectul fizic poate reprezenta o cerință justificată a postului în profesii precum actoria sau modellingul.
Discriminarea multiplă
Victimizarea
Constituie victimizare și se sancţionează contravenţional orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Hărțuirea
Constituie hărţuire și se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.